En días pasados fue publicada en esta revista digital[1] una columna, de mi autoría, de nombre “La indignidad laboral[2]” en la cual se tocaban los temas de: la dignidad laboral y de la discriminación hacia el empleado por parte del empleador y, al final de dicha columna, manifesté que al trabajador se le debe respetar.
Decidí traer a colación aquella columna porque debido a las elecciones presidenciales en donde el candidato Dr. Gustavo Petro es el que goza de mayores opciones para llegar a ocupar la Casa de Nariño lo que se ha venido presentando debido a su probable triunfo como nuevo presidente de Colombia, es una avalancha de discriminaciones por parte de los empleadores hacia sus empleados que decidan votar por él; es así que, en reciente noticia, el señor Sergio Araujo manifestaba que: “Mis trabajadores gozan de plena autodeterminación y tienen derecho a votar libremente por quien cada uno decida. Pero yo también tengo pleno derecho sobre mis empresas, por lo tanto, un empleado que vote por Petro no cabe en mi esquema empresarial y simplemente se tiene que ir[3]” y, más adelante agregaba con respecto a la figura del despido sin justa causa que: “Respecto a la ira de los izquierdistas con mi reciente tuit, sólo acotar con ternura a la ignorancia en materia laboral de mis rabiosos detractores: Existe una figura que se llama despido sin justa causa que implica una indemnización. Es una prerrogativa del empleador y es lícita[4]”. Sobre las manifestaciones del empleador mencionado, razón puede tener el señor en relación con lo de la figura de despido sin justa causa al decir que, el despido es optativo por parte de aquel y que, aquella figura goza de una indemnización, pero, el despedir a un empleado por votar por quien considera le ofrece una mejor opción de gobierno, es discriminatorio y constituye en sí misma un acoso laboral.
La discriminación laboral por razones de ideologías políticas la podemos encontrar en el C111-Convenio sobre la discriminación (Empleo y ocupación), 1958 (núm. 111)[5] de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en el cual artículo 1º observa, la discriminación laboral, como:
Artículo 1
1. A los efectos de este Convenio, el término «discriminación» comprende:
a) cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación; (Lo subrayado y puesto en negrita dentro del texto son míos)
b) cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que podrá ser especificada por el Miembro interesado previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros organismos apropiados.
2. Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas como discriminación.
3. A los efectos de este Convenio, los términos «empleo» y «ocupación» incluyen tanto el acceso a los medios de formación profesional y la admisión en el empleo y en las diversas ocupaciones como también las condiciones de trabajo. (Lo subrayado y puesto en negrita dentro del texto son míos)
La exclusión establecida en el literal “a” del articulo debe ser entendida como la acción de excluir que, a su vez significa sacar o dejar por fuera, es decir, aquella debe ser entendida como el despido por motivos de ideología política la cual conlleva la anulación o alteración del empleo y ocupación; entendiendo las dos últimas como lugar de trabajo o puesto de trabajo.
En nuestro país para efectos de darle una aplicación al susodicho convenio se promulgo la Ley 1010 de 2006 el cual, en el numeral 3º del artículo 2º establece lo siguiente:
L.1010/06. ARTÍCULO 2. Definición y modalidades de acoso laboral. Para efectos de la presente ley se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo. (Lo subrayado y puesto en negrita dentro del texto son míos)
En el contexto del inciso primero de este artículo, el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:
(…)
3. Discriminación laboral: (Modificado por el art. 74, Ley 1622 de 2013), todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral. (Lo subrayado y puesto en negrita dentro del texto son míos)
Según la norma en comento se extraen las siguientes conclusiones: 1. El acoso laboral debe ser una conducta persistente y demostrable, pero, según el inciso 3º del artículo 7º[6] de la misma Ley, excepcionalmente solo bastara un solo hostil para presumir la existencia del acoso laboral, es decir, no necesariamente se necesita que la conducta constitutiva de acoso laboral deba ser persistente, 2. La conducta de acoso laboral, cuando su origen es vertical, aquella debe ir encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, esto es, estados depresivos lo cual, 3. Conlleva a que, la víctima del acoso laboral presente su renuncia y por último, 4. El despido o la renuncia, motivada por actos de discriminación laboral carece de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral, indicando con ello que, la base del despido o de la renuncia presentada, no configuraría per se la justa causa de terminación unilateral del contrato de trabajo.
En ese orden y, ahora sí, partiendo del último numeral expresado en el párrafo anterior y, según lo normado en el numeral 2º del artículo 10[7] de la L.1010/06, al no existir una motivación suficiente enmarcada dentro de los deberes del trabajador, se estaría en presencia de un despido sin justa causa, la cual, según la norma en cita se aplicaría la sanción indemnizatoria del articulo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, es decir, hasta el momento el señor Sergio Araujo tendría la razón, pero, si por lo menos aquel se dedicara a leer un poco la norma en cita, el artículo 64 del CST al hablar de la indemnización por despido injusto solo cubre el lucro cesante y el daño emergente, dejando por fuera el daño moral ocasionado por la conducta constitutiva de acoso laboral, indicando con ello que, aquel daño moral con características extrapatrimoniales debe ser cancelada también por parte del empleador acosador porque “…el daño como resultado perjudicial producto de la lesión de un interés presenta un panorama diferente en cuanto a lo que se entiende por daño extrapatrimonial, pues, al margen de la simple afectación de un derecho de contenido patrimonial o no, se trata más bien de la valoración de las consecuencias que la lesión genera.[8].
Según aquello y, de forma indefectible nos tenemos a dirigir a los bienes jurídicos protegidos en la L.1010/06 el cual, en su artículo 1º los consagra de la siguiente forma:
L.1010/06. ARTÍCULO 1. Objeto de la ley y bienes protegidos por ella. La presente ley tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública.
Son bienes jurídicos protegidos por la presente ley: el trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores, empleados, la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa. (Lo subrayado y puesto en negrita dentro del texto son míos)
PARÁGRAFO: La presente ley no se aplicará en el ámbito de las relaciones civiles y/o comerciales derivadas de los contratos de prestación de servicios en los cuales no se presenta una relación de jerarquía o subordinación. Tampoco se aplica a la contratación administrativa.
Nota: (Texto subrayado declarado EXEQUIBLE por la Corte Constitucional, mediante Sentencia C-960 de 2007, en el entendido de que si en realidad existe una relación laboral, se aplicará la Ley 1010 de 2006.)
Los bienes jurídicos protegidos según la norma atrás citada es la dignidad humana como derecho fundamental generador de los demás derechos fundamentales por ser aquel la base principal del Estado Social de Derecho[9], esto es, el inicio y fin de las actividades de todo el andamiaje social del país del sagrado corazón, pero, y yéndonos directamente a la norma y lo que se pretende identificar en la presente columna es el aspecto de la armonía y buen ambiente, el cual debe ser entendido desde el punto de vista del artículo 13[10] de la Constitución Política, esto es, aparte de que la igualdad sea real y efectiva, la finalidad de aquella es, también, buscar la igualdad sustancial la cual se definió la Corte Constitucional[11] como:
“Y en la medida en que la prohibición de la discriminación como garantía del principio y derecho relacional de la igualdad parece evidenciarse no sólo como propia al discurso constitucional de algunos Estados, sino poco a poco, como norma del ius cogens, aceptada y reconocida por la comunidad internacional como un todo en tanto normas perentorias o imperativas respecto de las que no se permiten derogaciones, también y por su misma fuerza imperativa, se convierte en parte de los principios que estructuran las relaciones entre particulares. Es decir que los individuos, las personas jurídicas, las empresas privadas son también responsables de la aplicación de la igualdad, en el marco de sus facultades y libertades, del ejercicio de su autonomía privada y de su forma de obrar como operadores de derechos fundamentales y legales de otros individuos[12]”. (Lo subrayado y puesto en negrita dentro del texto son míos)
Es decir, la armonía y buen ambiente la podemos identificar como el desarrollo en pleno del principio de la igualdad sustancial entendida, según la sentencia extractada, como aquel fundamento social y generador de armonía entre los asociados.
El señor Sergio Araujo, razón puede tener al establecer la indemnización por despido injusto, pero, carece de razón al pensar que solamente se vería obligado a pagar la indemnización establecida en el articulo 64 del CST, no, también cobija la indemnización del daño extrapatrimonial por violar bienes jurídicos fundamentales protegidos por parte del legislador y del constituyente de aquella época, es decir, le sale bien caro al señor empleador si llegase a despedir a cualquier empleado por votar por el candidato Dr. Gustavo Petro y, finalizando la presente columna manifestare lo mismo de aquella columna escrita por parte mía: al trabajador se respeta.
Referencias:
[1] www.vozjuridica.com
[2] https://www.vozjuridica.com/columnista-manuel-esteban-florez-insignares/la-indignidad-laboral-columna-del-abogado-manuel-esteban-florez-insingares-twitter-manuele_abogado
[3] https://www.semana.com/nacion/articulo/un-empleado-que-vote-por-petro-no-cabe-en-mi-esquema-empresarial-y-simplemente-se-tiene-que-ir-sergio-araujo/202247/
[4] Ibidem.
[5] https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_Ilo_Code:C111
[6] Conductas que constituyen acoso laboral.
[7] L.1010/06. ARTÍCULO 10. Tratamiento sancionatorio al acoso laboral. El acoso laboral, cuando estuviere debidamente acreditado, se sancionará así:
(…)
2. Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.
[8] CRUZ CAICEDO, MARITZA. El daño extrapatrimonial en el acoso laboral. Extensión del daño como fuente de la responsabilidad civil del empleador. Universidad Externado de Colombia. 2012. Pág. 112.
[9] Constitución Política. Artículo 2º.
[10] C. Pol. ARTICULO 13. Todas las personas nacen libres e iguales ante la ley, recibirán la misma protección y trato de las autoridades y gozarán de los mismos derechos, libertades y oportunidades sin ninguna discriminación por razones de sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o filosófica.
El Estado promoverá las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva y adoptará medidas en favor de grupos discriminados o marginados.
El Estado protegerá especialmente a aquellas personas que por su condición económica, física o mental, se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se cometan.
[11] T-629/10. MP. Dr. Juan Carlos Henao.
[12] Como lo expresó la Corte en la Sentencia C-952 de 2000: “La igualdad sustancial alude, pues, no sólo al compromiso del Estado, sino de los particulares de remover los obstáculos que en el plano humano económico y social configuran efectivas desigualdades de hecho que se oponen al disfrute efectivo del derecho”. O de modo reciente, como se dijo en la sentencia T-247 de 2010: “i. En un Estado democrático la protección de los derechos fundamentales debe estar presente en los principales aspectos de la vida social, la cual incluye, sin lugar a duda, las relaciones surgidas entre particulares, las cuales no pueden entenderse ajenas a los parámetros de relación trazados por los derechos fundamentales. ii. El valor de la igualdad real resulta incompatible con una posición que excluya la eficacia de los derechos fundamentales en las relaciones entre particulares; y iii. Los argumentos que se expongan para dar respuesta al presente caso deben tomar en cuenta la aplicabilidad de los derechos fundamentales en las relaciones entre particulares”. (Nota al pie de página perteneciente al original)
Decidí traer a colación aquella columna porque debido a las elecciones presidenciales en donde el candidato Dr. Gustavo Petro es el que goza de mayores opciones para llegar a ocupar la Casa de Nariño lo que se ha venido presentando debido a su probable triunfo como nuevo presidente de Colombia, es una avalancha de discriminaciones por parte de los empleadores hacia sus empleados que decidan votar por él; es así que, en reciente noticia, el señor Sergio Araujo manifestaba que: “Mis trabajadores gozan de plena autodeterminación y tienen derecho a votar libremente por quien cada uno decida. Pero yo también tengo pleno derecho sobre mis empresas, por lo tanto, un empleado que vote por Petro no cabe en mi esquema empresarial y simplemente se tiene que ir[3]” y, más adelante agregaba con respecto a la figura del despido sin justa causa que: “Respecto a la ira de los izquierdistas con mi reciente tuit, sólo acotar con ternura a la ignorancia en materia laboral de mis rabiosos detractores: Existe una figura que se llama despido sin justa causa que implica una indemnización. Es una prerrogativa del empleador y es lícita[4]”. Sobre las manifestaciones del empleador mencionado, razón puede tener el señor en relación con lo de la figura de despido sin justa causa al decir que, el despido es optativo por parte de aquel y que, aquella figura goza de una indemnización, pero, el despedir a un empleado por votar por quien considera le ofrece una mejor opción de gobierno, es discriminatorio y constituye en sí misma un acoso laboral.
La discriminación laboral por razones de ideologías políticas la podemos encontrar en el C111-Convenio sobre la discriminación (Empleo y ocupación), 1958 (núm. 111)[5] de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en el cual artículo 1º observa, la discriminación laboral, como:
Artículo 1
1. A los efectos de este Convenio, el término «discriminación» comprende:
a) cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación; (Lo subrayado y puesto en negrita dentro del texto son míos)
b) cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que podrá ser especificada por el Miembro interesado previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros organismos apropiados.
2. Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas como discriminación.
3. A los efectos de este Convenio, los términos «empleo» y «ocupación» incluyen tanto el acceso a los medios de formación profesional y la admisión en el empleo y en las diversas ocupaciones como también las condiciones de trabajo. (Lo subrayado y puesto en negrita dentro del texto son míos)
La exclusión establecida en el literal “a” del articulo debe ser entendida como la acción de excluir que, a su vez significa sacar o dejar por fuera, es decir, aquella debe ser entendida como el despido por motivos de ideología política la cual conlleva la anulación o alteración del empleo y ocupación; entendiendo las dos últimas como lugar de trabajo o puesto de trabajo.
En nuestro país para efectos de darle una aplicación al susodicho convenio se promulgo la Ley 1010 de 2006 el cual, en el numeral 3º del artículo 2º establece lo siguiente:
L.1010/06. ARTÍCULO 2. Definición y modalidades de acoso laboral. Para efectos de la presente ley se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo. (Lo subrayado y puesto en negrita dentro del texto son míos)
En el contexto del inciso primero de este artículo, el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:
(…)
3. Discriminación laboral: (Modificado por el art. 74, Ley 1622 de 2013), todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral. (Lo subrayado y puesto en negrita dentro del texto son míos)
Según la norma en comento se extraen las siguientes conclusiones: 1. El acoso laboral debe ser una conducta persistente y demostrable, pero, según el inciso 3º del artículo 7º[6] de la misma Ley, excepcionalmente solo bastara un solo hostil para presumir la existencia del acoso laboral, es decir, no necesariamente se necesita que la conducta constitutiva de acoso laboral deba ser persistente, 2. La conducta de acoso laboral, cuando su origen es vertical, aquella debe ir encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, esto es, estados depresivos lo cual, 3. Conlleva a que, la víctima del acoso laboral presente su renuncia y por último, 4. El despido o la renuncia, motivada por actos de discriminación laboral carece de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral, indicando con ello que, la base del despido o de la renuncia presentada, no configuraría per se la justa causa de terminación unilateral del contrato de trabajo.
En ese orden y, ahora sí, partiendo del último numeral expresado en el párrafo anterior y, según lo normado en el numeral 2º del artículo 10[7] de la L.1010/06, al no existir una motivación suficiente enmarcada dentro de los deberes del trabajador, se estaría en presencia de un despido sin justa causa, la cual, según la norma en cita se aplicaría la sanción indemnizatoria del articulo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, es decir, hasta el momento el señor Sergio Araujo tendría la razón, pero, si por lo menos aquel se dedicara a leer un poco la norma en cita, el artículo 64 del CST al hablar de la indemnización por despido injusto solo cubre el lucro cesante y el daño emergente, dejando por fuera el daño moral ocasionado por la conducta constitutiva de acoso laboral, indicando con ello que, aquel daño moral con características extrapatrimoniales debe ser cancelada también por parte del empleador acosador porque “…el daño como resultado perjudicial producto de la lesión de un interés presenta un panorama diferente en cuanto a lo que se entiende por daño extrapatrimonial, pues, al margen de la simple afectación de un derecho de contenido patrimonial o no, se trata más bien de la valoración de las consecuencias que la lesión genera.[8].
Según aquello y, de forma indefectible nos tenemos a dirigir a los bienes jurídicos protegidos en la L.1010/06 el cual, en su artículo 1º los consagra de la siguiente forma:
L.1010/06. ARTÍCULO 1. Objeto de la ley y bienes protegidos por ella. La presente ley tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública.
Son bienes jurídicos protegidos por la presente ley: el trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores, empleados, la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa. (Lo subrayado y puesto en negrita dentro del texto son míos)
PARÁGRAFO: La presente ley no se aplicará en el ámbito de las relaciones civiles y/o comerciales derivadas de los contratos de prestación de servicios en los cuales no se presenta una relación de jerarquía o subordinación. Tampoco se aplica a la contratación administrativa.
Nota: (Texto subrayado declarado EXEQUIBLE por la Corte Constitucional, mediante Sentencia C-960 de 2007, en el entendido de que si en realidad existe una relación laboral, se aplicará la Ley 1010 de 2006.)
Los bienes jurídicos protegidos según la norma atrás citada es la dignidad humana como derecho fundamental generador de los demás derechos fundamentales por ser aquel la base principal del Estado Social de Derecho[9], esto es, el inicio y fin de las actividades de todo el andamiaje social del país del sagrado corazón, pero, y yéndonos directamente a la norma y lo que se pretende identificar en la presente columna es el aspecto de la armonía y buen ambiente, el cual debe ser entendido desde el punto de vista del artículo 13[10] de la Constitución Política, esto es, aparte de que la igualdad sea real y efectiva, la finalidad de aquella es, también, buscar la igualdad sustancial la cual se definió la Corte Constitucional[11] como:
“Y en la medida en que la prohibición de la discriminación como garantía del principio y derecho relacional de la igualdad parece evidenciarse no sólo como propia al discurso constitucional de algunos Estados, sino poco a poco, como norma del ius cogens, aceptada y reconocida por la comunidad internacional como un todo en tanto normas perentorias o imperativas respecto de las que no se permiten derogaciones, también y por su misma fuerza imperativa, se convierte en parte de los principios que estructuran las relaciones entre particulares. Es decir que los individuos, las personas jurídicas, las empresas privadas son también responsables de la aplicación de la igualdad, en el marco de sus facultades y libertades, del ejercicio de su autonomía privada y de su forma de obrar como operadores de derechos fundamentales y legales de otros individuos[12]”. (Lo subrayado y puesto en negrita dentro del texto son míos)
Es decir, la armonía y buen ambiente la podemos identificar como el desarrollo en pleno del principio de la igualdad sustancial entendida, según la sentencia extractada, como aquel fundamento social y generador de armonía entre los asociados.
El señor Sergio Araujo, razón puede tener al establecer la indemnización por despido injusto, pero, carece de razón al pensar que solamente se vería obligado a pagar la indemnización establecida en el articulo 64 del CST, no, también cobija la indemnización del daño extrapatrimonial por violar bienes jurídicos fundamentales protegidos por parte del legislador y del constituyente de aquella época, es decir, le sale bien caro al señor empleador si llegase a despedir a cualquier empleado por votar por el candidato Dr. Gustavo Petro y, finalizando la presente columna manifestare lo mismo de aquella columna escrita por parte mía: al trabajador se respeta.
Referencias:
[1] www.vozjuridica.com
[2] https://www.vozjuridica.com/columnista-manuel-esteban-florez-insignares/la-indignidad-laboral-columna-del-abogado-manuel-esteban-florez-insingares-twitter-manuele_abogado
[3] https://www.semana.com/nacion/articulo/un-empleado-que-vote-por-petro-no-cabe-en-mi-esquema-empresarial-y-simplemente-se-tiene-que-ir-sergio-araujo/202247/
[4] Ibidem.
[5] https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_Ilo_Code:C111
[6] Conductas que constituyen acoso laboral.
[7] L.1010/06. ARTÍCULO 10. Tratamiento sancionatorio al acoso laboral. El acoso laboral, cuando estuviere debidamente acreditado, se sancionará así:
(…)
2. Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.
[8] CRUZ CAICEDO, MARITZA. El daño extrapatrimonial en el acoso laboral. Extensión del daño como fuente de la responsabilidad civil del empleador. Universidad Externado de Colombia. 2012. Pág. 112.
[9] Constitución Política. Artículo 2º.
[10] C. Pol. ARTICULO 13. Todas las personas nacen libres e iguales ante la ley, recibirán la misma protección y trato de las autoridades y gozarán de los mismos derechos, libertades y oportunidades sin ninguna discriminación por razones de sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o filosófica.
El Estado promoverá las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva y adoptará medidas en favor de grupos discriminados o marginados.
El Estado protegerá especialmente a aquellas personas que por su condición económica, física o mental, se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se cometan.
[11] T-629/10. MP. Dr. Juan Carlos Henao.
[12] Como lo expresó la Corte en la Sentencia C-952 de 2000: “La igualdad sustancial alude, pues, no sólo al compromiso del Estado, sino de los particulares de remover los obstáculos que en el plano humano económico y social configuran efectivas desigualdades de hecho que se oponen al disfrute efectivo del derecho”. O de modo reciente, como se dijo en la sentencia T-247 de 2010: “i. En un Estado democrático la protección de los derechos fundamentales debe estar presente en los principales aspectos de la vida social, la cual incluye, sin lugar a duda, las relaciones surgidas entre particulares, las cuales no pueden entenderse ajenas a los parámetros de relación trazados por los derechos fundamentales. ii. El valor de la igualdad real resulta incompatible con una posición que excluya la eficacia de los derechos fundamentales en las relaciones entre particulares; y iii. Los argumentos que se expongan para dar respuesta al presente caso deben tomar en cuenta la aplicabilidad de los derechos fundamentales en las relaciones entre particulares”. (Nota al pie de página perteneciente al original)